Cookies

Náš web potrebuje na prispôsobenie obsahu a analýzu návštevnosti váš súhlas. Súhlas vyjadríte kliknutím na tlačidlo "OK". Viac informácií
Svoj súhlas môžete odmietnuť tu.

Právne aktuality

Transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok podľa novelizovaného Zákonníka práce prináša nové povinnosti pre zamestnávateľov

18. 1. 2023

Transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok podľa novelizovaného Zákonníka práce prináša nové povinnosti pre zamestnávateľov

Ešte koncom mája 2022 predložila vláda na rokovanie do parlamentu rozsiahlu novelu Zákonníka práce (z. č. 311/2011 Z.z.), ktorou sa mala zabezpečiť najmä transparentnosť a predvídateľnosť pracovných podmienok pre zamestnancov. Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť od 1. novembra 2022 a priniesla zmenu obsahových náležitosti pracovnej zmluvy a zároveň stanovila rozsah informácií, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi pre prípad, ak ich nezakomponuje do pracovnej zmluvy. Prijatá novela Zákonníka práce a s tým spojené zmeny však prinášajú pre zamestnávateľov nové povinnosti. Prinášame vám prehľad zmien Zákonníka práce účinných od novembra tohto roka.

POVINNOSŤ ODPOVEDE PRI ŽIADOSTI O PRECHOD NA INÚ FORMU ZAMESTNANIA

Zákonník práce po novom umožňuje zamestnancom požiadať o inú formu zamestnania, a to pre prípad, ak daný zamestnanec má pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú alebo má dohodnutý na kratší pracovný čas (nový § 49b Zákonníka práce). Takýto zamestnanec má možnosť požiadať o zmenu jeho pracovného pomeru na dobu neurčitú, resp. na ustanovený týždenný pracovný čas. Žiadosť o prechod na inú formu zamestnania môže však zamestnanec podať až po uplynutí 6 mesiacov od začatia pracovného pomeru, pričom musí uplynúť aj skúšobná doba, ak bola dohodnutá.

S ohľadom na možnosť podania žiadosti o prechod na inú formu zamestnania sa pre zamestnávateľa vytvára povinnosť odpovede na takto podanú žiadosť zamestnanca. Zamestnávateľ musí na žiadosť odpovedať písomne do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Zamestnávať má povinnosť v rovnakej lehote odpovedať aj na opakovanú žiadosť podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.

Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti. Na opakovanú žiadosť môže takýto zamestnávateľ odpovedať v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

STANOVENIE NEPLATNOSTI KONKRÉTNYCH USTANOVENÍ PRACOVNEJ ZMLUVY

V rámci novely Zákonníka práce sa ustanovilo, že za neplatné sa považujú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody so zamestnancom, ktorými sa (§ 44 ods. 2 Zákonníka práce):

  • zamestnanec zaviaže zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania
  • ktorými sa zamestnancovi zakáže výkon inej zárobkovej činnosti mimo určený pracovný čas - Zamestnávatelia nesmú zamestnancom zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Zamestnávateľom, ale naďalej zostáva oprávnenie obmedziť inú zárobkovú činnosť zamestnanca, ak má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnanec tak môže aj po účinnosti novely Zákonníka práce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Akékoľvek ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré by odporovali uvedeným zákazom uloženým Zákonníkom práce zamestnávateľom, sú neplatné.

 LIMITÁCIA DĹŽKY SKÚŠOBNEJ DOBY

Novela Zákonníka práce priniesla zmeny aj v podmienkach určovania skúšobnej doby. Limitovala jej dĺžku v tom, že pri pracovnom pomere na dobu určitú skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako polovica doby trvania pracovného pomeru, pričom maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace; u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac 6 mesiacov (§ 45 Zákonníka práce).

ROZŠÍRENIE INFORMAČNEJ POVINNOSTI ZAMESTNÁVATEĽA

Novelou Zákonníka práce dochádza k rozšíreniu informačnej povinnosti voči zamestnancovi s ohľadom na pracovné podmienky. Stanovuje sa presný rozsah informácií, ktoré musia byť uvedené v pracovnej zmluve a zároveň sa stanovujú ďalšie informácie, ktoré musí zamestnávateľ buď vymedziť v pracovnej zmluve alebo o nich poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu (§ 47a Zákonníka práce).

Podľa novej úpravy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, najmenej v nasledovnom rozsahu:

  • do 7 dní od vznikupracovného pomeru:
    1. o spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
    2. o ustanovenom týždennom pracovnom čase, spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia, rozsahu a čase poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlách práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
    3. splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov,
  • do 4 týždňov od vznikupracovného pomeru:
    1. o výmere dovolenky alebo spôsobe jej určenia,
    2. o pravidlách skončenia pracovného pomeru, dĺžke výpovednej doby alebo spôsobe jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
    3. o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Zamestnávateľ môže údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Táto povinnosť platí aj vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred 1. novembrom 2022 (pred nadobudnutím účinnosti novely Zákonníka práce). V prípade týchto pracovných pomerov uzatvorených pred 1. novembrom 2022 má však zamestnávateľ povinnosť informácie v zmysle vyššie uvedeného poskytnúť len, ak o to zamestnanec požiada. Informáciu poskytne zamestnancovi v tomto prípade v lehote do 1 mesiaca od podania žiadosti zamestnancom (§ 252s Zákonníka práce).

Čo sa týka formy poskytovania informácií zamestnancovi, v prípade, ak sa vyžaduje podľa Zákonníka práce, aby boli v písomnej alebo listinnej podobe, zamestnávateľ ich môže zamestnancovi poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak má zamestnanec prístup k elektronickej forme informácie - ak teda má napr. zriadenú emailovú adresu, na ktorú je mu možné zaslať takéto informácie (§ 38a Zákonníka práce).

autori: Mgr. Lenka Kavarniková, JUDr. Ivan Humeník, PhD. – h&h PARTNERS, advokátska kancelária s.r.o.